Blogi

Esihenkilötyön kehittäminen: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen

Johanna Pystynen 2.5.2025 9:15:02 2 min read

Ylhäältä otettu kuva vehreästä kallioisesta luontomaisemasta.

Esihenkilöillä on keskeinen rooli liiketoiminnan tavoitteiden toteutumisessa. He eivät ainoastaan johda tiimejä, vaan varmistavat, että strategiset tavoitteet, kulttuuri ja toimintamallit näkyvät arjen tekemisessä. Siksi esihenkilötyön kehittäminen on monelle organisaatiolle strategisesti merkittävä – ja usein välttämätön – askel. Mutta miten varmistaa, että esihenkilötyö kehittyy oikeaan suuntaan ja tuo aidosti lisäarvoa koko organisaatiolle?

Yleisimmät haasteet esihenkilötyön kehittämisessä

1. Identiteetin muutos aiheuttaa kipuilua

Esihenkilön tehtävä on auttaa ihmisiä onnistumaan työssään ja sitä kautta palvella liiketoiminnan tavoitteiden toteutumista. Monelle roolista muotoutuu myös tärkeä osa identiteettiä. Kun esihenkilöön kohdistuvat odotukset muuttuvat, saattaa herätä huolia esimerkiksi omasta asemasta, statuksesta, työn merkityksellisyydestä ja osaamisen riittävyydestä.

✅ Tunnista muutoksen aiheuttamat tunnereaktiot ja tarjoa oikeanlaista tukea sitä tarvitseville.

✅ Rakenna psykologista turvallisuutta muutoksen edetessä.

2. Uudet odotukset eivät ole riittävän konkreettisia

Pelkkä valmennus harvoin riittää, vaan toivottava muutos pitää konkretisoida esihenkilöiden päivittäisten tehtävien tasolle. Esihenkilöt kohtaavat usein kovia liiketoiminnan tulosvaatimuksia, ja jos esihenkilötyöhön kohdistuvat uudet odotukset tuntuvat epämääräiseltä ylimääräiseltä kuormalta, ne unohtuvat helposti. Kannattaakin keskittyä siihen, että muutetaan konkreettisesti tapaa, jolla jo olemassa olevat asiat tehdään.

✅ Kuvaa mahdollisimman konkreettisesti, millaisista arjen taidoista ja tekemisestä toivottu esihenkilötyö koostuu.

✅ Tue uudella tavalla toimimisen omaksumista.

3. Rakenteet estävät uudella tavalla toimimisen

Vanhat toimintamallit ajavat helposti muutospyrkimysten ohi. Liiketoiminnan ja tiimin tulostavoitteet menevät etusijalle, koska niistä esihenkilöitä yleensä palkitaan. Siksi onkin tärkeää tarkastella, jättävätkö tulostavoitteet ja työn paineet tilaa uudistumiselle. Monesti myös työkalut ja menetelmät, kuten vaikka kehityskeskustelulomakkeet ja palaverikäytännöt, pitävät esihenkilöitä kiinni vanhoissa toimintatavoissa.

✅ Selvitä, luottavatko esihenkilöt itse muutoksen onnistumiseen ja jos eivät, miksi.

✅ Tunnista, millaisia uudella tavalla toimimisen esteitä eri tiimeissä kohdataan.

4. Ei ymmärretä, miksi esihenkilötyön pitää muuttua

Esihenkilötyön muutos on monessa organisaatiossa kriittinen tekijä pitkän aikavälin kilpailukyvylle. Keskustelua käydään kuitenkin usein vain arvopohjaisista näkökulmista. Oleellista on, että muutostarve perustellaan ja ennen kaikkea ymmärretään myös käytännön liiketoiminnan näkökulmasta. Esimerkiksi, voidaan painottaa, että ilman muutosta työntekijöitä ei saada viiden vuoden päästä, koska nuoret sukupolvet arvostavat tietynlaisia toimintamalleja, tai että ilman rohkeita kokeiluja tukevaa esihenkilötyötä kilpailijat menevät ohi.

✅ Varmista, että ihmiset ymmärtävät, miksi muutos on tarpeellinen.

✅ Tunnista, miten viestiä muutostarpeesta eri ryhmille.

5. Tiimiläisten tukeminen unohtuu

Esihenkilötyön muutos on monesti haastavaa myös tiimiläisille. Jos esimerkiksi itseohjautuvuutta lisätään, niin esihenkilöltä jakoon tuleva vastuu tai päätöksenteko voi tuntua hankalalta. Väistämätön hetkellinen epävarmuus uutta opetellessa saattaa herättää vastustusta muutosta kohtaan, ja nämä luonnolliset tunteet on hyvä tunnistaa.

✅ Tunnista eri tiimeissä vallitseva tunnekokemus, jotta voit viestiä ja toimia oikealla tavalla.

✅ Tue tiimiläisiä puhumaan muutokseen liittyvistä huolista ja epävarmuudesta.

Miten onnistua esihenkilötyön kehittämisessä?

Esihenkilötyötä uudistetaan usein tilanteissa, joissa tarvitaan suunnanmuutosta – esimerkiksi siirryttäessä asiantuntijasta esihenkilöksi tai perinteisestä johtamistavasta valmentavaan otteeseen. Usein haasteena on ristiriita liiketoiminnallisten vaatimusten, kasvavien tulospaineiden ja esihenkilötyölle asetettujen kehitystavoitteiden välillä.

Onnistumista tukee, kun muutos tuodaan osaksi arkea: selkeinä toimintatapoina, konkreettisina taitoina ja psykologista turvallisuutta tukevana vuorovaikutuksena. Oikeilla työkaluilla ja tiedolla varmistat, että esihenkilötyön muutos ei jää vain tavoitteeksi – vaan näkyy arjen toiminnassa.

Näin Guidin tukee esihenkilötyön kehittämistä

Guidin auttaa rakentamaan kulttuuria, jossa esihenkilöt voivat kasvaa roolissaan ja tukea tiimejään muutoksessa. Samalla vahvistuu koko työyhteisön muutoskyvykkyys.

Guidinin avulla voit:

tunnistaa, missä esihenkilöt ja tiimit tarvitsevat tukea
seurata kehityksen etenemistä systemaattisesti
tuoda muutostarpeet näkyväksi ja ymmärrettäväksi arjen tasolla

Guidinin työkalut tukevat esihenkilötyön kehittämistä käytännönläheisesti – strategisesti ja inhimillisesti.

Johanna Pystynen

Johanna on modernin johtamisen asiantuntija ja Guidinin toimitusjohtaja, joka auttaa organisaatioita rakentamaan ketteriä ja muutoskykyisiä toimintamalleja. Hän on kokenut konsultti, puhuja ja kouluttaja, joka uskoo, että todellinen muutos syntyy arjen vuorovaikutuksessa.

Lue lisää kirjoittajalta

Esihenkilötyön kehittäminen: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen

Yleisimmät haasteet esihenkilötyön kehittämisessä

1. Identiteetin muutos aiheuttaa kipuilua

2. Uudet odotukset eivät ole riittävän konkreettisia

3. Rakenteet estävät uudella tavalla toimimisen

4. Ei ymmärretä, miksi esihenkilötyön pitää muuttua

5. Tiimiläisten tukeminen unohtuu

Miten onnistua esihenkilötyön kehittämisessä?

Näin Guidin tukee esihenkilötyön kehittämistä

Inspiroiduitko? Jaa oivalluksesi eteenpäin!

Johanna Pystynen

Related posts

Strategian jalkauttaminen: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen

Osaamisen kehittäminen: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen

Muutosneuvottelut: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen