Muutoskokemus on uusi työntekijäkokemus

Tuntuuko, että pöydällä pyörivät samat ongelmat vuodesta toiseen, vaikka työtyytyväisyyttä mitataan säännöllisesti? Jotta päästään käsiksi haasteiden todellisiin juurisyihin ja tekemään vaikuttavia ratkaisuja liiketoiminnan tasolla, työntekijäkokemuksen mittaaminen ei yksin riitä. Sen rinnalle tarvitaan muutoskokemuksen johtamista.

Tyytymättömyys on usein muutoksen oire

Työntekijäkokemuskysely on erinomainen työkalu tunnistamaan, millaiset asiat organisaatiossa kaipaavat huomiota. Monesti on kuitenkin niin, että esiin nouseva tyytymättömyys on oire jostakin, mikä on tapahtunut jo aikaa sitten. Kun työtyytyväisyyskyselyn data on lopulta käsillä, voi olla vaikea tarttua siihen, mikä tyytymättömyyden on alkujaan aiheuttanut.

Kokemuksemme mukaan valtaosa työtyytyväisyyden oireista johtuu tilanteista, joissa jokin muutos on jäänyt kesken: prosessit ovat levällään, ihmiset eivät ole löytäneet toimivaa tapaa työskennellä toistensa kanssa, kytee epävarmuutta ja epätietoisuutta, ja lopulta ollaan kuormittuneita kaiken kaaoksen keskellä

Ongelmien taustalla ovat usein muutokset, jotka ovat jääneet kesken tai muutokset, joita ei ole tehty, vaikka olisi pitänyt.

Oli muutoksesta aikaa sitten muutama kuukausi tai useampi vuosi, jos sitä ei johdeta loppuun asti, seuraukset pysyvät osana arkea, kunnes niiden juurisyyt korjataan ja uudistus johdetaan loppuun saakka.

Miksi muutoskokemusta pitää johtaa?

Jotta työntekijäkokemuksen haasteiden juurisyitä päästään ratkomaan vaikuttavammin, olemme oppineet, että perinteisten menetelmien rinnalle tarvitaan uusia tapoja tunnistaa ja ratkoa inhimillisiä haasteita. Uskomme, että muutoskokemuksen johtaminen on yksi vaikuttavimmista tavoista työtyytyväisyyden parantamiseen. Miksi?

1. Asioihin on tartuttava silloin, kun ne ovat ajankohtaisia 

Useimmissa organisaatiossa laaja työntekijäkokemuskartoitus toteutetaan kerran vuodessa. Monesti taustalla on pelko henkilöstön kokemasta kyselyähkystä. 

Liiallisen kysymisen sijaan tärkeämpää olisi kuitenkin olla huolissaan siitä, että kysymisen pelossa jotakin olennaista jää huomaamatta. Jos hiljaisia signaaleja ei havaita ajoissa ja kyselyvastausten tarjoamiin johtolankoihin tartuta välittömästi, seuraukset voivat käydä vielä kalliimmaksi. 

Kun ongelmien lumipallo ehtii vieriä alamäkeen riittävän pitkään, siitä kasvaa iso vyöry, jonka selvittelyyn tarvitaan HR:n ja esihenkilöiden resursseja.

Työntekijäkokemuskyselyn rinnalla kannattaakin hyödyntää jatkuvasti kevyempiä menetelmiä. Aina ei tarvita koko organisaation kattavia kyselyitä tai toimenpiteitä, vaan muutoskokemusta voidaan mitata siellä, missä riski työtyytyväisyyden heilahtelulle on suurin: esimerkiksi tiimissä, jossa avainhenkilöitä vaihtuu, osastossa, joka ottaa käyttöön uutta järjestelmää tai yksikössä, joka kohtaa muutosneuvottelut.

Olemme nähneet, millaisia hyötyjä voidaan saavuttaa jo yhdellä tai kahdella kysymyksellä. Kun vastaamisen vaatima viisiminuuttinen otetaan osaksi vaikka tiimipalaveria tai muuta säännöllistä kohtaamista, kysely ei aiheuta erillistä kuormitusta. 

2. Yhteys liiketoimintaan antaa muutoskokemukselle merkityksen 

Työntekijäkokemuskyselyt identifioituvat usein vahvasti nimenomaan HR:n työkaluiksi. Sama haaste koskee myös kevyempiä tyytyväisyys-, fiilis- ja hyvinvointipulsseja. Työntekijälle työtyytyväisyyskysely on valitettavan usein “jotakin ylimääräistä”. Myös esihenkilöt saattavat kokea kyselytulosten purkamisen tiimeilleen haastavaksi, jos kysyttävien asioiden yhteys oman tiimin arkeen ei ole selvä.  

Jos sekä kysymyksillä että ratkaisuilla on välitön linkki omaan arkeen, saadaan aikaan vaikuttavampia tuloksia. 

Tiimin jäseniltä voidaan kartoittaa esimerkiksi luottamusta siihen, että yhteinen hanke onnistuu. Kun mittauksen kohde liittyy konkreettisesti oman tiimin toimintaan ja tavoitteisiin, vastaajan on helpompi oivaltaa, että vaikkapa oma jaksaminen tai henkilöristiriidat vaikuttavat suoraan oman porukan onnistumiseen.

3. Tiimit tarvitsevat työkaluja toimintansa tueksi

Ei riitä, että kysyttävät asiat sinänsä liittyvät tiimien arkeen, jos kyselyiden tulokset ohjautuvat yksin HR:lle. Tiimien ja yksilöiden tulisi itse saada välitöntä dataa omasta tilanteestaan. Kun inhimilliset riskitekijät tunnistetaan, niistä voidaan keskustella ja tunnistaa mahdolliset etenemisen esteet. Kyselytulosten perusteella tiimeille voidaan myös tarjota toimintasuosituksia ja konkreettisia matalan kynnyksen tukipalveluita tilanteen ratkomiseen.

Kun puhutaan muutosten herättämistä kokemuksista, esiin saattaa aina nousta asioita, jotka eivät välttämättä tunnu mukavilta. 

Kaikenlaiset inhimilliset reaktiot ja tunteet ovat kuitenkin luonnollinen osa muutosta, eikä niitä tulisi pelätä tai ottaa henkilökohtaisesti. Parhaimmillaan muutoskokemuskyselyn esiin nostamat huomiot tuottavat esihenkilöille ja johdolle arvokasta tietoa siitä, mihin johtamistyössä tulisi keskittyä. 

Kun tiimeille tarjotaan työkaluja tunnistaa ja ratkoa haasteita itsenäisemmin, myös HR:n rooli muuttuu. 

Inhimilliset haasteet eivät ole HR:n vastuulle sysättäviä ongelmia, vaan asioita, joita jokaisen tiimin pitää pystyä ratkomaan onnistuakseen liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamisessa.

Tarvitaan tuoretta otetta ja työkaluja

Muutoskokemuksen mittaaminen auttaa ottamaan ihmisnäkökulman mukaan kaikkiin liiketoiminnan kannalta merkittäviin hankkeisiin. Työntekijäkokemuskyselyn avulla taas voidaan mitata tuloksia pidemmällä aikavälillä: vähenevätkö oireet ja paraneeko työtyytyväisyys? Samalla opitaan ennakoimaan paremmin, millaisissa tilanteissa muutokset kohtaavat riskejä, ja milloin taas maasto on suotuisa muutoksen onnistumiselle.

Guidinin muutoskokemuskyselyt ovat saaneet olla mukana tukemassa erilaisia muutoksia aina tiimin tavoitteiden kirkastamisista mittaviin järjestelmäinvestointeihin ja fuusioihin. 100% asiakkaistamme on kokenut saaneensa konkreettisia hyötyjä jo heti ensimmäisen kierroksen jälkeen. Jos mielessäsi on jokin muutoshanke, jossa haluaisit kokeilla muutoskokemuskyselyämme, kerron mielelläni lisää – yhteystietoni löydät alta ja verkostoidun mielelläni myös LinkedInissä.