Oivalluksia muutosten johtamiseen

Tuntuuko, että pöydällä pyörivät samat ongelmat vuodesta toiseen, vaikka työtyytyväisyyttä mitataan säännöllisesti? Jotta päästään käsiksi haasteiden todellisiin juurisyihin ja tekemään vaikuttavia ratkaisuja liiketoiminnan tasolla, työntekijäkokemuksen mittaaminen ei yksin riitä. Sen rinnalle tarvitaan muutoskokemuksen johtamista.

Vaikka inhimilliset tekijät osataan nykyään huomioida yhä paremmin organisaatioiden erilaisissa muutostilanteissa, on edelleen yksi osa-alue, joka jää usein systemaattisen tarkastelun ulkopuolelle: muutoksen aiheuttamat tunteet. Tunteet ohjaavat väistämättä toimintaamme, ja siksi ei ole yhdentekevää, miten tunteita tunnistetaan ja käsitellään osana muutosta.

HR tietää, että ihmiset ovat kilpailukyvyn perusta. Kuitenkin ihmisasiat jäävät monessa organisaatiossa vielä liiketoiminnan tavoitteiden jalkoihin. Yksi syy siihen on HR:n ja liiketoiminnan yhteisen kielen puute. Tästä blogista löydät käytännön vinkkejä ja konkreettisia esimerkkejä siihen, miten HR viedään liiketoiminnan laitamilta bisneksen ytimeen.

Tänä päivänä todellinen kilpailukyky saavutetaan keskittymällä yksilöiden ja tiimien resilienssin jatkuvaan vaalimiseen. Siksi organisaatioiden muutoskyvykkyyden parantamiseen kaivataan strategisempaa otetta. Yksilöiden ja yhteisön resilienssin tukemisen tulisi olla johdon agendalla jatkuvasti, ei vain silloin, kun muutos on akuutti. 

Kun organisaatiot joutuvat uudistumaan turvatakseen oman kilpailukykynsä muuttuvassa maailmassa, yksilöiltä vaaditaan jatkuvaa oppimista ja uusiin tilanteisiin sopeutumista. Liiketoiminnan tavoitteita ei saavuteta, ellei muutoksen inhimillistä ulottuvuutta osata ottaa huomioon. Tämä kirjoitus kuvaa, millaiset piirteet yhdistävät tämän päivän muutoskyvykkäitä organisaatioita.

Organisaation erilaiset kehityshankkeet voivat olla viimeisen päälle suunniteltuja paperilla, mutta silti käytännön eteneminen takkuaa. Usein syy löytyy inhimillisistä esteistä, kuten peloista, uskomuksista, vuorovaikutuksesta ja tiedon puutteesta. Mikä siis avuksi, kun muutos junnaa? Miten välttää karikot ja johtaa muutosta vaikuttavasti?