Esihenkilötyön kehittäminen
Miksi esihenkilötyön kehittäminen epäonnistuu – ja miten sinä voit onnistua?
Esihenkilöillä on keskeinen rooli liiketoiminnan tavoitteiden toteutumisessa, joten esihenkilötyön kehittäminen on monen organisaation kärkiprioriteetti. Guidinin avulla autat esihenkilöitä kasvamaan roolissaan, tukemaan tiimejään ja vahvistamaan koko työyhteisön muutoskyvykkyyttä. Guidin on kevyt, helppokäyttöinen ja tutkittuun tietoon perustuva muutosjohtamisen työkalu. Joustava kuukausihinnoittelu varmistaa, että maksat vain siitä, mitä todella tarvitset.
Mitkä ovat yleisimmät haasteet esihenkilötyön kehittämisessä?
Esihenkilön tehtävä on auttaa ihmisiä onnistumaan työssään ja sitä kautta palvella liiketoiminnan tavoitteiden toteutumista. Monelle roolista muotoutuu myös tärkeä osa identiteettiä. Kun esihenkilöön kohdistuvat odotukset muuttuvat, saattaa herätä huolia esimerkiksi omasta asemasta, statuksesta, työn merkityksellisyydestä ja osaamisen riittävyydestä.
💡 Tunnista muutoksen aiheuttamat tunnereaktiot ja tarjoa oikeanlaista tukea sitä tarvitseville.
💡 Rakenna psykologista turvallisuutta muutoksen edetessä.
Pelkkä valmennus harvoin riittää, vaan toivottava muutos pitää konkretisoida esihenkilöiden päivittäisten tehtävien tasolle. Esihenkilöt kohtaavat usein kovia liiketoiminnan tulosvaatimuksia, ja jos esihenkilötyöhön kohdistuvat uudet odotukset tuntuvat epämääräiseltä ylimääräiseltä kuormalta, ne unohtuvat helposti. Kannattaakin keskittyä siihen, että muutetaan konkreettisesti tapaa, jolla jo olemassa olevat asiat tehdään.
💡 Kuvaa mahdollisimman konkreettisesti, millaisista arjen taidoista ja tekemisestä toivottu esihenkilötyö koostuu.
💡 Tue uudella tavalla toimimisen omaksumista.
Vanhat toimintamallit ajavat helposti muutospyrkimysten ohi. Liiketoiminnan ja tiimin tulostavoitteet menevät etusijalle, koska niistä esihenkilöitä yleensä palkitaan. Siksi onkin tärkeää tarkastella, jättävätkö tulostavoitteet ja työn paineet tilaa uudistumiselle. Monesti myös työkalut ja menetelmät, kuten vaikka kehityskeskustelulomakkeet ja palaverikäytännöt, pitävät esihenkilöitä kiinni vanhoissa toimintatavoissa.
💡 Selvitä, luottavatko esihenkilöt itse muutoksen onnistumiseen ja jos eivät, miksi.
💡 Tunnista, millaisia uudella tavalla toimimisen esteitä eri tiimeissä kohdataan.
Esihenkilötyön muutos on monessa organisaatiossa kriittinen tekijä pitkän aikavälin kilpailukyvylle. Keskustelua käydään kuitenkin usein vain arvopohjaisista näkökulmista. Oleellista on, että muutostarve perustellaan ja ennen kaikkea ymmärretään myös käytännön liiketoiminnan näkökulmasta. Esimerkiksi, voidaan painottaa, että ilman muutosta työntekijöitä ei saada viiden vuoden päästä, koska nuoret sukupolvet arvostavat tietynlaisia toimintamalleja, tai että ilman rohkeita kokeiluja tukevaa esihenkilötyötä kilpailijat menevät ohi.
💡 Varmista, että ihmiset ymmärtävät, miksi muutos on tarpeellinen.
💡 Tunnista, miten viestiä muutostarpeesta eri ryhmille.
Esihenkilötyön muutos on monesti haastavaa myös tiimiläisille. Jos esimerkiksi itseohjautuvuutta lisätään, niin esihenkilöltä jakoon tuleva vastuu tai päätöksenteko voi tuntua hankalalta. Väistämätön hetkellinen epävarmuus uutta opetellessa saattaa herättää vastustusta muutosta kohtaan, ja nämä luonnolliset tunteet on hyvä tunnistaa.
💡 Tunnista eri tiimeissä vallitseva tunnekokemus, jotta voit viestiä ja toimia oikealla tavalla.
💡 Tue tiimiläisiä puhumaan muutokseen liittyvistä huolista ja epävarmuudesta.
Miten onnistua esihenkilötyön kehittämisessä?
Esihenkilötyötä kehitetään monesta syystä. Tukea tarvitaan esimerkiksi siirryttäessä asiantuntijasta esihenkilörooliin tai perinteisestä johtamistavasta valmentavaan otteeseen. Uudistumista hankaloittaa usein ristiriita kasvavien tulospaineiden, liiketoiminnallisten vaatimusten ja esihenkilötyölle asetettujen kehitystavoitteiden välillä.
Uskomme, että onnistumista tukee, kun muutos tuodaan konkreettisiksi työarjen taidoiksi ja toimintatavoiksi, sekä poistetaan esteet uudella tavalla toimimisen tieltä. Siksi muutoksen tekemisessä kannattaa hyödyntää työkaluja, jotka tekevät muutoksen inhimillisen puolen näkyväksi ja tukevat niin esihenkilöitä kuin tiimiläisiä uusien toimintatapojen omaksumisessa.
Miksi valita Guidin?
Taustalla tunnetuimmat muutosjohtamisen teoriat
Guidin on suunniteltu erityisesti muutoksen inhimillisten tekijöiden ymmärtämiseen ja analysointiin.
Helpottaa riskienhallintaa
Guidin auttaa ennakoimaan muutokseen liittyviä riskejä ja minimoimaan niiden vaikutukset.
Kehittää muutosjohtamisen vaikuttavuutta
Guidinin avulla kartoitat eri henkilöstöryhmien tarpeet ja voit räätälöidä viestinnän sekä tuen niiden perusteella.
Vahvistaa nopeaa päätöksentekoa
Guidin auttaa hahmottamaan muutoskokemuksen ja sujuvoittaa tiedolla johtamista.
Sitouttaa ihmiset muutokseen
Guidin antaa työntekijöille mahdollisuuden tuoda kokemuksensa esiin ja osallistua aktiivisesti muutokseen.
Näin Guidin toimii
Käyttöönotto hetkessä – vain muutama minuutti!
Tehokkaat ja helppokäyttöiset työntekijäkyselyt
Visuaalinen kokonaiskuva muutoksen etenemisestä
Mahdollista tiimeille aktiivinen muutostyö ja keskustelu
Tulkitse ja ymmärrä muutoksen tunnetilat
Osta lisenssi, kirjaudu sisään ja valitse helposti organisaatiopsykologien suunnittelemasta kyselypankista juuri tarpeisiisi sopiva kysely.
Seuraa muutoksen vaikutuksia ja ymmärrä lähtötilanne reaaliajassa. Työntekijät vastaavat kätevästi QR-koodilla tai linkin kautta – joko anonyymisti tai tunnistautuneena.
Saat selkeät raportit, jotka näyttävät muutoksen tilan eri tasoilla – roolien, tiimien ja koko organisaation näkökulmasta. Ymmärrät henkilöstöryhmien tarpeet ja voit kohdentaa tukitoimia tehokkaasti.
Tarjoa tiimeille kanava muutoksesta keskusteluun ja haasteiden käsittelyyn. Data tukee avointa vuoropuhelua, mikä auttaa tunnistamaan esteitä ajoissa ja löytämään ratkaisut nopeammin.
Säännöllinen ja ennakoiva datan tarkastelu helpottaa vaikeista asioista keskustelemista. Kun tunnistat, miten henkilöstö kokee muutoksen, voit kohdentaa viestinnän vaikuttavammin.
