Muutosvastarinta työyhteisössä – miksi muutos epäonnistuu? – Guidin

Organisaation erilaiset kehityshankkeet voivat olla viimeisen päälle suunniteltuja paperilla, mutta silti käytännön eteneminen takkuaa. Usein syy löytyy inhimillisistä esteistä, kuten peloista, uskomuksista, vuorovaikutuksesta ja tiedon puutteesta. Mikä siis avuksi, kun muutos junnaa? Miten välttää muutosvastarinta työyhteisössä ja johtaa muutosta vaikuttavasti?

Muutosvastarintaan reagoinnista aktiiviseen otteeseen

Kaikille on tänä päivänä selvää, että vain muutos on pysyvää. Organisaatiot joutuvat kohtaamaan uutta jatkuvasti: päivittämään strategiaa, hiomaan prosesseja, muuttamaan rakenteita ja rooleja, pivotoimaan tuotetta, kohtaamaan yritysostoja, havahtumaan uusiin osaamistarpeisiin ja reagoimaan maailmanlaajuisiin ilmiöihin. 

Etenkin isommat kehityshankkeet vaativat usein isoja investointeja niin ajallisesti kuin rahallisesti. Päivittäisen johtamistyön tulisikin keskittyä entistä enemmän erilaisten muutosten vaikuttavaan johtamiseen sen sijaan, että niistä aiheutuviin haasteisiin reagoidaan vasta silloin, kun muutosvastarintaa työyhteisössä ilmaantuu tai muita oireita nousee pinnalle.

Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta olennaiseksi tehtäväksi nousevat seuraavat asiat:

1. Huolehtia siitä, että organisaatio on valmis vastaamaan muutokseen.
2. Poistaa onnistumisen esteitä tavoitetilan saavuttamisessa.

Muutoksen inhimilliset tekijät

Muutosta valmistellaan usein paperilla pitkään. Suunnitelmia voi viilata loputtomiin ja varautua erilaisiin skenaarioihin. Kun kehittämistyöhön lopulta lähdetään, ylimmän johdon huomio on ymmärrettävästi usein prosesseissa, resursseissa ja numeroissa. 

On kuitenkin yksi muutoksen ulottuvuus, jota ei voi ennakoida: inhimillinen. 

Huolet, epävarmuus, pelko ja hämmennys tekevät muutoksesta jähmeää. Toisaalta innostus, yhteisöllisyys ja tulevaisuudenusko voivat olla todellisia muutoksen supervoimia.  

Ihmisten tunteiden, motivaation ja luottamuksen vaikutus muutoksen onnistumiseen on merkittävä. Kyse ei ole vain siitä, saavutetaanko tavoitteet vai ei. Pelissä ovat myös ne välilliset kustannukset – taloudelliset ja inhimilliset – , joita aiheutuu hähmäisesti johdetun muutoksen vaikutuksista hyvinvointiin, työtyytyväisyyteen ja henkilöstön sitoutumiseen.

Muutosvastarinnan voittaminen: fokus merkityksellisiin asioihin

Kun muutoksen inhimilliset tekijät tunnustaa ja tunnistaa, voi muutoksen johtamisen keinot päivittää vastaamaan niihin. Kun pysytään kartalla siitä, miten ihmiset kussakin hetkessä kokevat muutoksen ja nähdään, millaisia esteitä muutoksen tiellä on, aika, raha ja energia voidaan käyttää oikeisiin asioihin. 

Jotta kilpailukyvyn kannalta tärkeät muutokset ja hankkeet saadaan maaliin, organisaation kannattaa: 

1. seurata muutoksen inhimillisiä mittareita
2. tarjota reaaliaikaista dataa ja ymmärrystä muutoksen vaiheista kaikille
3. tehdä muutokseen liittyvä tieto näkyväksi 
4. tarjota yksilöllistä tukea siellä, missä sitä tarvitaan.

Muutos haltuun yhdessä 

Mitä muutoksen johtaminen koko yhteisön voimin käytännössä tarkoittaa?

• Johto: Kun johto ymmärtää reaaliajassa, missä mennään ja hahmottaa onnistumisen esteiden taustasyyt eri henkilöstöryhmissä, voidaan tunnistaa riskit ja keskittää resurssit oikeiden asioiden ratkaisemiseen. 
• HR: Juurisyiden ratkominen oireiden hoitamisen sijaan tuo tehokkuutta HR:n työhön. Uusi näkökulma muutoksen johtamiseen nostaa inhimilliset tekijät strategian ja liiketoiminnan menestystekijöiksi.
• Esihenkilöt: Esihenkilöt ovat usein tärkeä linkki johdon tavoitetilan välittämisessä tiimien arkeen. Siksi on tärkeää, että heillä on ajantasainen ymmärrys uudistuksista ja muutosten tuomasta lisäarvosta. Kun johto ymmärtää esihenkilöiden tilanteen, heille voidaan tarjota oikeanlaista tukea. Kun esihenkilöt ymmärtävät oman tiiminsä tilanteen, he voivat puolestaan tarjota tiimilleen oikeanlaista tukea. 
• Yksilöt: On tärkeää tarjota jokaiselle mahdollisuus omien tunteiden ja muutokseen reagoinnin ymmärtämiseen. Yksilöllinen tuki auttaa eteenpäin haastavissa tilanteissa. 
• Hallitus: Ihmiset ja heidän kykynsä sopeutua muutoksiin ovat kriittinen tekijä strategian ja kilpailukyvyn edistämisen kannalta. Säännöllinen muutoksen mittareiden tarkastelu auttaa hallitusta varmistamaan asetettujen tavoitteiden saavuttamisen. Onko tarvetta tarkastella tarkemmin muutosvastarintaa ja sen taustalta löytyviä työyhteisössä? Löytyykö keinoja muutosvastarinnan voittamiseen ja psykologisen turvallisuuden vaalimiseen?

Guidin muutoksen tukena

Kun muutosta johdetaan aktiivisella otteella, kaikki voittavat. Kytevä tai johdolle piilossa oleva muutosvastarinta työyhteisössä tehdään näkyväksi ja käsitellään. Liiketoiminnan tavoitteet saavutetaan todennäköisemmin, kun mahdollinen muutosvastarinta voitetaan proaktiivisesti; kun ihmiset tunteineen ja tarpeineen tulevat nähdyiksi.

Työkalujen tarve tällä kentällä on kuitenkin ilmeinen. Guidin avulla seuraat kevyesti mutta vaikuttavasti kuuden oleellisen muutostekijän tilaa ja muutoksen tunneilmastoa sekä tarjoat reaaliaikaista dataa ja ymmärrystä muutoksen vaiheista kaikille. 

Voit tutustua ratkaisuun tarkemmin täällä. Jos haluat jutella vapaamuotoisesti organisaatiosi muutoskyvykkyyden kehittämisestä, sparrailemme aiheesta mielellämme –  ota rohkeasti yhteyttä, niin otetaan muutos haltuun yhdessä.