Blogi

Kulttuurimuutos: vältä yleisimmät haasteet ja varmista onnistuminen

Johanna Pystynen 2.5.2025 9:28:36 2 min read

Ylhäältä otettu kuva ruskan sävyissä olevasta metsästä.

Kulttuurin uudistaminen – oli kyse sitten ketteryydestä, kokeilukulttuurista tai asiakaslähtöisyydestä – ei ole vain toimintatapojen muuttamista, vaan se vaikuttaa syvälle ihmisten tunteisiin, identiteettiin ja turvallisuuden tunteeseen. Miten varmistaa, että tämä strategisesti tärkeä muutos ei jää pintapuoliseksi, vaan juurtuu aidosti työyhteisön arkeen?

Yleisimmät haasteet kulttuurimuutoksessa

1. Vanhat valtasuhteet elävät pinnan alla

Ihmiset eivät välttämättä uskalla kokeilla, haastaa tai tehdä asioita eri tavalla, vaikka periaatteessa heillä olisi siihen lupa. Pinnan alla vanhat valtasuhteet ovat usein monimutkaisia ja vaikeasti hahmotettavia, eivätkä ihmiset mielellään puhu niistä tai edes tunnista niiden vaikutusta omaan toimintaansa. Valta ei ole vain esihenkilöiden käsissä, vaan myös tiimiläisten välillä voi olla hierarkioita, jotka estävät uudella tavalla toimimisen.

✅ Tee mahdolliset ristiriidat näkyväksi.

✅ Tunnista negatiiviset tunnetilat ja jännitteet (esimerkiksi voimakas vastareaktio tai täydellinen reagoimattomuus).

2. Rakenteet estävät muutosta

Muutos ei ole vain asenteista kiinni. Organisaation rakenteet, kuten esimerkiksi palkitsemisjärjestelmät, tuntikirjauskäytännöt ja tiedonkulun mallit, voivat huomaamatta ylläpitää vanhaa toimintakulttuuria. Tarvitaan konkreettisia keinoja, joiden avulla kokeilut ja uudistuminen ovat aidosti mahdollisia työn arjessa.

✅ Tunnista ne asiat, jotka ihmiset kokevat esteiksi uudella tavalla toimimisen tiellä.

✅ Havaitse ajoissa, kokevatko ihmiset turhautumista ja mistä se johtuu.

3. Yksilön identiteettimuutosta ei tueta

Kulttuurin muutos voi olla myös syvä identiteettikriisi. Esimerkiksi tiettyjen tehtävien digitalisoituessa työnkuva voi muuttua itsenäisestä työskentelystä yhä konsultatiivisemmaksi ja myyntihenkisemmäksi, mikä saattaa tuntua vaikealta. Yksilö voi identifioitua oman roolinsa lisäksi myös tiiviisti organisaation kulttuuriin, jolloin kulttuurinmuutos voi aiheuttaa uuteen maahan muuttoa vastaavia sopeutumisvaikeuksia. Nämä reaktiot ovat luonnollisia, ja niille on tärkeä tehdä tilaa.

✅ Tunnista ryhmät, jotka pitävät vielä kiinni vanhasta ja tarjoa heille tarkoituksenmukaista tukea.

✅ Tunnista, missä tarvitaan enemmän aikaa tai tukea, ja millä tavalla eri ryhmille tulee viestiä.

4. Ryhmän arvot jarruttavat muutosta

Myös ryhmätasolla voi olla vahvoja arvoja ja uskomuksia, jotka joko tukevat tai jarruttavat uuden toimintamallin omaksumista. Esimerkiksi, jos organisaatio on rakentunut vahvasti teknologian ympärille, sen voi olla vaikea muuttaa arvomaailmaansa asiakaslähtöisempään malliin. Jotkut ongelmat puolestaan saattavat liittyä historian kautta syntyneisiin valta-asetelmiin, esimerkiksi syvälle juurtuneeseen vastakkainasetteluun työntekijöiden ja johdon välillä.

✅ Tunnista, millaisia erilaisia ryhmiä organisaation sisällä on ja millaiset olettamukset vaikuttavat heidän toimintaansa.

✅ Tuo nämä ryhmädynamiikat näkyviksi ja osaksi yhteistä keskustelua.

5. Muutos on aivoille kivuliasta

Tutkimukset osoittavat, että ihmisen aivot vastustavat muutosta luonnostaan. Tämä johtuu tarpeesta pysyä turvassa tutussa ja ennakoitavassa ympäristössä. Nykymaailmassa muutos on kuitenkin nopeaa ja jatkuvaa. Tämä aiheuttaa luonnollisen vastareaktion muutokselle, koska uusi tapa vaatii enemmän ponnistelua kuin vanhan mallin toistaminen. Tämä on normaali ilmiö ja näille tunteille pitää antaa tilaa.

✅ Tee vaikeatkin tunteet näkyväksi ja normalisoi ne osana muutosprosessia.

✅ Vaali psykologista turvallisuutta muutoksen keskellä.

6. Tavoiteltu kulttuuri jää epämääräiseksi

Johdon puhe uudistuksista voi olla inspiroivaa, mutta muutos ei onnistu, jos työntekijät eivät ymmärrä, miksi muutos on yrityksen kannalta tärkeää ja mitä se tarkoittaa omassa työssä. Jos kiireen keskellä vaihtoehdot ovat vanha ja selkeä tai uusi ja epämääräinen, valinta kohdistuu lähes aina vanhaan. On siis varmistettava, että viestintä ei jää ylätason strategiapuheeksi, vaan että jokainen työntekijä tietää, mitä konkreettisesti tehdään eri tavalla huomenna kuin tänään.

✅ Varmista, että muutoksesta on viestitty riittävästi ja oikealla tavalla.

✅ Tunnista, jos jokin ryhmä ei etene kohti uutta kulttuuria ja kohdista heille tarkoituksenmukaista viestintää.

Miten onnistua kulttuurimuutoksessa?

Vaikka kulttuurimuutoksella tavoitellaan liiketoiminnallisia hyötyjä, on virhe olettaa, että esimerkiksi ketteryys, kokeilukulttuuri tai läpinäkyvyys koetaan itsestään selvästi myönteisinä uudistuksina. Esimerkiksi itseohjautuvuus voi näyttäytyä kaoottisena, ja päätöksenteon hajauttaminen saattaa herättää huolta omasta asemasta.

Aidon muutoksen syntyminen vaatii sekä rakenteellisia uudistuksia että ajattelutavan muutosta – ja ennen kaikkea turvallisen ympäristön, jossa muutos tuntuu uhkien sijaan mahdollisuudelta. Kulttuurimuutos herättää ihmisissä aina erilaisia ja ristiriitaisia tunteita. Jotta muutosta voidaan johtaa vaikuttavammin ja osallistavammin, on tärkeää tehdä niille tilaa ja tehdä ne näkyväksi siihen tarkoitetuilla työkaluilla.

Näin Guidin tukee kulttuurimuutosta

Tässä muutoksen inhimillisen puolen johtamisessa Guidinin työkalut toimivat tukena ja auttavat tekemään muutoksesta näkyvää, mitattavaa ja ennen kaikkea inhimillistä. Guidinin avulla voit:

Tunnistaa esteet ja jännitteet varhain.
Tuoda vaikeat tunteet ja vastarinnan näkyväksi.
Tukea yksilöitä ja tiimejä muutoksessa.
Seurata kulttuurin kehitystä ja varmistaa suunnan.

Guidin on tutkimuksiin perustuva, kevyt ja helposti käyttöönotettava muutosjohtamisen työkalu. Se soveltuu niin yksittäisille tiimeille pieniin pilotteihin kuin koko organisaatiolle suuriin uudistuksiin. Joustava hinnoittelu ilman sitoumuksia tekee siitä kätevän valinnan.

Valmiina ottamaan seuraavan askeleen?

🌟 Kokeile Guidinia maksutta 14 päivän ajan
Saat käyttöösi täyden version ilman sitoumuksia ja näet, miten se tukee muutosta juuri teillä.
👉 Aloita maksuton kokeilu

💬 Varaa maksuton muutoskonsultaatio
Keskustellaan, miten voitte viedä yritysjärjestelyn maaliin – myös inhimillisesti.
👉 Varaa aika kalenterista

Johanna Pystynen

Johanna on modernin johtamisen asiantuntija ja Guidinin toimitusjohtaja, joka auttaa organisaatioita rakentamaan ketteriä ja muutoskykyisiä toimintamalleja. Hän on kokenut konsultti, puhuja ja kouluttaja, joka uskoo, että todellinen muutos syntyy arjen vuorovaikutuksessa.

Lue lisää kirjoittajalta